Команда
От простого найма к вдохновению: как привлечь и удержать поколение Z
Редактор: Валерия Павлова
10 872 просмотра
16 октября 2023
Наше исследование выявляет различия между поколениями в принятии решений о том, стоит ли устраиваться на работу, оставаться или увольняться. По предпочтениям Z во многом похоже на более взрослых сотрудников.
Чем зуммеры отличаются от других поколений сотрудников
Они говорят, что хотят работать. Но как сделать так, чтобы они согласились, увлеклись и остались именно у вас, — вот над чем сейчас ломают голову лидеры рынка. А ведь представители поколения Z составляют более четверти мировой рабочей силы к 2025 году. Мы подскажем пять подходов к решению этой проблемы. Ошибки, которые компании допускают с сотрудниками поколения Z, — лишь симптом, выявляющий укоренившиеся проблемы.
Стандартный ход бизнеса — предложить больше денег. Но даже если этот вариант возможен, он, как правило, не дает желаемого эффекта: HR закрывают только 6 из 10 вакансий.
Но можно выделить три существенных отличия.
Деньги, конечно, важны для зуммеров, но гораздо менее, чем для старших поколений
Z
Принимая решение устроиться на работу или уволиться, поколение Z в первую очередь оценивает потенциал карьерного роста. В обеих ситуациях материальная сторона — в топ-3 по важности. Но если необходимо удержать зуммера, финансовая мотивация не решает проблему: деньги оказываются на 6-й позиции по приоритету, уступая место значимости работы и гибкости рабочих условий.
X
Поколение Х верно себе: в качестве главного мотиватора для сотрудников во всех случаях выступают деньги.
Поколение Z настроены на развитие и карьерный рост
Z
Карьерный рост и развитие — явные приоритеты для поколения Z. И при трудоустройстве, и при увольнении, и при принятии решения продолжить работу этот критерий не опускается ниже 2-й позиции по значимости.
X
А вот поколение X принимает в расчет перспективы развития и продвижения по службе, только когда рассматривает увольнение. В остальных случаях этот критерий даже не входит в тройку, а иногда и вовсе занимает последнее место.
Поколение Z хотят изменить мир больше, чем другие сотрудники
Z
Вторая наиболее распространенная причина увольнения сотрудников поколения Z — потеря ощущения важности работы. У других поколений этот критерий даже не входит в топ-3.
X
Для поколения Х значимость выполняемой работы — на 4-м месте из 5.
Давайте рассмотрим, чем руководствуются сотрудники разных поколений, принимая решение об увольнении. Причины ухода с предыдущей работы в основном одинаковы в разных возрастных группах, что говорит о нормализации определенного отношения к работе.
Аналитика увольнений и переходов
При увольнении основные причины, по которым сотрудники соглашаются на новую работу и покидают предыдущую компанию, одинаковы для разных возрастных групп: материальная компенсация (46%), карьерный рост (36%) и значимость работы (35%), за которыми следует гибкость рабочего места (34%). Как и в случае с увольнением, работники всех возрастов и поколений считают одни и те же факторы наиболее важными при приеме на новую работу.
Однако при более детальном рассмотрении можно заметить различия в приоритетах между поколениями. Молодые специалисты (до 30 лет) чаще выбирают работу с возможностями для обучения и развития, тогда как сотрудники старшего возраста (40+) больше ценят стабильность, социальные гарантии и баланс между работой и личной жизнью.
Кроме того, значимость нематериальных факторов, таких как корпоративная культура, ценности компании и атмосфера в коллективе, возрастает. Компании, которые умеют адаптироваться к этим ожиданиям, получают конкурентное преимущество в привлечении и удержании талантов.
Основные причины, по которым респонденты покинули свои места работы, в разбивке по возрастным группам
Основные причины, по которым респонденты перешли на новую работу, в разбивке по возрастным группам
Аналитика удержания
Когда молодые сотрудники остаются, дело не только в деньгах. Хотя компенсация — по-прежнему важнейший фактор при принятии решения о трудоустройстве, увеличение вознаграждения не всегда ведет к большей вовлеченности, мотивации и лояльности молодых сотрудников. Если причины, по которым люди увольняются с работы или устраиваются на новую, примерно одинаковы для всех, то причины остаться гораздо больше различаются в зависимости от возраста.
Когда работники остаются, их основные предпочтения гораздо больше зависят от возраста, а поколение Z мотивировано не только деньгами.
Например, для представителей поколения Z гибкость, карьерный рост, значимость работы и безопасная, благоприятная рабочая среда оказываются в этой ситуации важнее, чем денежная компенсация. Выводы для работодателей очевидны, особенно в условиях экономической нестабильности: чтобы заботиться о своих сотрудниках и получать от них максимальную отдачу, организации должны более подробно формулировать ценностное предложение.
Только в двух самых молодых возрастных группах (по 35% в каждой) участники считают потенциал карьерного роста одной из главных причин для того, чтобы остаться на текущем месте. Среди всех поколений зуммеры уделяют наименьшее внимание вознаграждению — фактору, важность которого с возрастом только возрастает. Гораздо чаще они ориентируются на другие критерии, включая поддержку коллег и безопасную рабочую среду.
Основные причины, по которым респонденты решили остаться на текущей работе, в разбивке по возрастным группам
Найти подход к поколению Z за пять шагов
Поколение Z — это молодые специалисты, которые выросли в цифровую эпоху, привыкли к мгновенному доступу к информации и ценят свободу выбора. Они не боятся менять работу, ищут компании с сильной культурой и ждут осмысленной работы, а не просто стабильной зарплаты. Чтобы эффективно привлекать, удерживать и мотивировать зумеров, важно понимать их ценности и адаптировать подходы к управлению. Разберем пять ключевых шагов.
1. Не идите на поводу у возрастных стереотипов
Наше исследование показывает, что, несмотря на устоявшееся мнение, ожидания людей от рабочего места скорее совпадают вне зависимости от возраста. Работодателям выгоднее сосредоточиться на критериях, которые важны для всех групп работников: на уровне заработной платы, гибкой рабочей среде и вдохновляющем отношении со стороны руководства.
2. Инвестируйте в обучение
Возможность развиваться и продвигаться по карьерной лестнице является определяющей для поколения Z. Для них этот критерий актуален и при поиске работы, и при увольнении. Работодателям важно уметь удовлетворять этот запрос, например с помощью профессиональных курсов или системы наставничества, которые дадут молодым сотрудникам новые компетенции и помогут планомерно расти по службе.
3. Создавайте микроориентиры для развития сотрудников
Чтобы заинтересовать поколение Z, нужно дать им уверенность, что у них есть будущее в компании. Доверяя им работу над нестандартной задачей, вы почти стопроцентно повысите их мотивацию и поможете с развитием. Это сделает их карьерный путь более динамичным, позволит быстрее освоить важные навыки и избежать потери смысла и выгорания.
4. Будьте гибкими
Пришло время переосмыслять традиционные форматы и способы работы для повышения эффективности. Современный мир предоставляет для этого безграничные возможности. Отход от стереотипного графика и доступность удаленной работы, скорее всего, сделают вашу компанию привлекательнее для соискателей из поколения Z и повысят результаты.
5. Помните, что смысл имеет значение
Поколению Z очень важно видеть в своей работе смысл, увязанный с глобальной целью. Мы уже говорили о том, как сильно они хотят изменить мир. Помогите им в этом, четко обозначив ценности своей компании или с помощью «зеленых» инициатив, которые внесут разнообразие в ежедневную рутину.
Привлечение и удержание поколения Z — это не просто вопрос найма, а создание среды, в которой молодые специалисты чувствуют себя услышанными и ценными.
Для этого компаниям нужно адаптировать рабочие процессы, предлагать возможности для роста и развития, давать свободу в выборе формата работы и создавать сильную корпоративную культуру. Зуммеры ищут не просто работу, а место, где идеи имеют значение, а деятельность приносит осмысленный результат.
